单位不付加班费致员工离职，需警惕以下法律风险：
1. 证据不足风险：若员工无法提供考勤记录、审批单等书面证据证明加班，仅口头主张则可能败诉。例如，员工无书面证据，单位又否认加班，仲裁/法院将因证据不足不支持加班费请求。
2. 补偿金主张障碍：员工若因单位不付加班费离职，但未书面明确该理由，仲裁时单位可能抗辩为“个人原因离职”。此时员工需举证证明离职时已告知单位，否则经济补偿金主张可能不被支持。
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单位不付加班费员工离职维权，需避免以下错误：
1. 超仲裁时效：劳动争议仲裁时效为一年，从员工知道/应当知道单位不支付加班费之日起算。离职后未及时通过投诉、仲裁维权，超一年申请可能因时效届满败诉。
2. 证据丢失或删除：部分员工离职后删除考勤记录、加班通知等证据，导致无法证明加班事实。例如，删除工作群加班通知截图或丢弃工资条，均会使加班费主张缺乏证据。
3. 离职理由表述错误：若员工实际因单位不付加班费离职，但离职申请/证明中写“个人原因”“自愿离职”，后续主张经济补偿金时，单位可能以此抗辩，导致无法依据《劳动合同法》第三十八条获补偿。
以上错误可能直接导致维权失败，若已出现类似情况或不确定如何处理，建议尽快咨询我获取解答，避免权益受损。
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单位不付加班费员工离职，有权要求单位支付拖欠加班费及经济补偿金，具体分以下情况：
1. 以“未及时足额支付劳动报酬（含加班费）”为由离职：依据《劳动合同法》第三十八条，员工可单方解除合同，按第四十六条要求单位支付经济补偿金（每满一年支付一个月工资），同时追讨拖欠加班费。
2. 未明确以“未支付加班费”为由离职：若员工以“个人原因”“回家发展”等理由离职，仅能主张拖欠加班费，无法要求经济补偿金，因不符合《劳动合同法》规定的补偿情形。
3. 离职超一年未维权：可能面临仲裁时效风险，除非能证明存在时效中断/中止情形（如曾向单位主张过权利且有证据），否则仲裁委/法院可能不予支持。
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针对单位不付加班费员工离职，《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条明确规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（三）安排加班不支付加班费的。”
员工离职后，只要能提供考勤记录、加班通知、工资条等证据，证明单位存在“安排加班不支付加班费”情形（如工资发放记录无对应加班费），即可要求单位支付拖欠加班费；若单位经劳动行政部门责令后仍逾期不支付，还可要求加付赔偿金。
若员工以单位未支付加班费为由离职，结合《劳动合同法》第三十八条、第四十六条，还可主张经济补偿金。以上法律依据共同构成员工维权的核心支撑。

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